2009劳动争议案例解析

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案例解析       
新华航空空姐“脱产培训” 毕马威解雇多名试用期员工
        ——2009年2月劳动争议典型案例解读
        特约撰稿  周斌
        新华航空安排18名空姐“脱产培训”遭起诉

        【案例回放】  因被公司认定为乘务技能不合格，张女士等21名乘务员遭遇了停飞脱产培训和减薪待岗。2月17日上午，他们一纸诉状将所在的新华航空公司推上被告席，北京顺义法院已经受理了此案。
        起诉新华航空公司的21名乘务员中，有18人是空姐。她们要求公司提供合同约定的工作岗位，恢复飞行资格和工资待遇，并给付其自2008年10月16日起至实际恢复工资待遇之日止的工资差额及其25%经济补偿金。
        去年8月，公司通知包括21名原告在内的91名乘务员进行乘务员综合素质再考核，称如果考核不合格，公司将按不能胜任工作予以处置。9月14日，公司通知77名考试不合格乘务员参加一个月的培训。培训的内容并非乘务员专业知识，而是公司的企业文化且主要是自学。其中不少人获得过公司各种表彰、奖励，经常被安排精品航线飞行任务。
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        【争议焦点】   新华航空可否以这些乘务员不胜任工作为由，安排他们停飞脱产培训和减薪待岗？
        【法律解读】   所谓因胜任能力变更，是指用人单位在劳动者不能胜任工作的情形下，依法对劳动者进行调岗调薪。根据《劳动合同法》第四十条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面通知本人或额外支付一个月工资后可以解除劳动关系。
        因胜任能力变更劳动合同内容，用人单位必须在发出有关调岗调薪的通知的同时，提供下列证据证明劳动者不胜任工作：劳动者所在岗位职责和要求；劳动者的日常工作业绩；考核标准；考核流程等。如果缺少这些证明文件，劳动者不能胜任工作常常很难得到佐证。这些乘务员培训成绩不合格，并不能证明他们不能胜任工作，如果新华航空仅仅以此为由，安排他们停飞脱产培训和减薪待岗，显然缺乏依据。
        SOHO中国否认裁员称系末位淘汰惯例
       
        【案例回放】  潘石屹旗下SOHO中国传出今年“一季度裁员10%”的消息。SOHO中国在给《每日经济新闻》的回应中称，公司目前并没有裁员计划。但是，例行的销售人员每季度淘汰10%依然会执行。部分销售人员被淘汰后，很快就有新鲜“血液”补进来。
        目前，SOHO中国的销售人员大约在100人左右，公司一直采用末位淘汰制度。一位工作人员表示，目前并没有听说公司有裁员计划。正常的人员流动是有的，由于公司项目销售业绩按照季度划分，因此，每个季度都会有销售人员被淘汰出局。
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        【争议焦点】   SOHO中国可否解聘工作业绩排在末位的员工？
        【法律解读】   订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，用人单位不可以单方随便决定。员工考核成绩排名末位，有两种可能性：其一，不胜任工作而处在末位；其二，胜任工作而处在末位。如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，SOHO中国在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。而如果劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，虽然他的成绩排在末位，但并不属于“不胜任工作”，也不属于法律法规规定的用人单位可以解除劳动合同（包括随时解除和提前三十日通知解除）的其他几种情况，SOHO中国就不能以他的工作业绩排在末位为由，解除他的未到期的劳动合同。
        SOHO中国可否在与劳动者订立无固定期限劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件呢？也不行。《劳动合同法实施条例》第十三条明确规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”但是可以把末位淘汰作为一种内部激励机制，如果SOHO中国对于考核业绩排在末位的员工不续签劳动合同，这是无可厚非的。
       
        毕马威被指裁员拿试用期员工开刀
   
        【案例回放】  原本到3月3日，去年9月入职毕马威会计师事务所的小陈 6个月的试用期就要满了。然而就在10天后可以成为公司正式员工的当口，她却突然被部门主管告知当天离职，理由是工作表现不合格。据说还有超过20名毕马威员工和自己经历相似，并且他们都是去年刚毕业的大学生。
        对“工作表现不合格”的说法，小陈表示不接受。她认为其工作期间没有出差错，也胜任所有任务。“工作期间有两次自我工作评价，提交到电脑系统里，主管给我的评定都是‘未观察到’，并没有任何证据证明我不合格或不能胜任。”
        小陈表示，她将就赔偿金问题和公司谈判，如果协商不成，她将申请劳动仲裁。据她和许多毕马威内部员工了解到的情况是，12个业务组，平均每组有2到3人被裁。但毕马威否认因为经济危机要裁人的说法，“今年会在全国继续招聘和去年相似规模的2000名大学毕业生。”
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        【争议焦点】   为什么毕马威实施裁员时，不能解除试用期员工的劳动合同？
        【法律解读】    一些人在实施裁员时总喜欢拿新员工开刀，事实上《劳动合同法》对于试用期员工有特殊保护，第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”即规定试用期间发生客观情况重大变化以及裁员时不允许解除劳动合同。退一步讲，即使毕马威可以将这些试用期员工列入裁员对象，在六个月内重新招用人员的，也应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
        当然毕马威并不承认裁员。根据《劳动合同法》规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同。但毕马威应当向这些试用期员工说明理由，否则有可能造成非法解除劳动合同的严重后果。
       
        怀孕女工悔约解除劳动关系未获支持
        【案例回放】   未婚先孕的女青年丽丽(化名)，因反悔与公司解除劳动关系，申请劳动仲裁获得裁决恢复劳动关系，由上海某医药设备检测公司支付她各类经济损失万余元。不服该仲裁的医药检测公司则向法院起诉，要求不恢复与丽丽得劳动关系及不支付工资及社保费用。上海静安法院判决对丽丽要求与医药检测公司恢复劳动关系请求、支付拖欠工资及同期社保费均不予支持。
        经审理法院查明，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，又在同年10月18日登记结婚。但在2008年8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽亦领取了补偿金并工作至该日，次日公司又开具了退工证明，上述事实证明双方劳动关系属协商解除。
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        【争议焦点】   怀孕女工为何不能恢复劳动关系？
        【法律解读】   根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并不禁止其他的解除条款，如第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。 丽丽与医药检测公司劳动关系解除即属于协商解除。尽管丽丽在劳动关系解除之前已经确诊怀孕，但丽丽在明知自己怀孕情况下，仍与医药检测公司协商解除劳动关系，可视为丽丽对行使权利作出的放弃处分，该处分是丽丽真实意思表示，具有约束力。现丽丽没有证据证明签字解约是出于重大误解，或是医药检测公司有欺诈、胁迫的行为，遂法院最终判令丽丽败诉。所以劳动者在签署合同解约时下笔要慎之又慎，否则事后反悔往往无法得到法律认可。
        如果劳动者在终止劳动合同时不知道自己怀孕，办理了退工手续后才发现怀孕了，能否要求恢复劳动关系？对此没有明文规定，在实践中也有不同意见，但确有支持职工请求的司法判例。一种意见认为，当时劳动者同意终止合同是一项有重大误解的民事行为，终止劳动合同的决定应被撤销，劳动合同至少应顺延至孕期、产期、哺乳期期满。
        上海首例告不定时工作制批复案审结
        【案例回放】   2月13日，上海市松江区人民法院对全市首例当事人对劳动部门《企业实行不定时工作制度的批复》提起异议的行政案件作出判决，驳回某钢板加工公司驾驶员老金的诉讼请求。
        今年54岁的老金是某钢板加工公司的专职驾驶员。2007年9月28日，该公司向劳动保障局提出申请，要求对单位的6名驾驶员实行不定时工作制，申请期从同年10月1日至2008年9月30日。第二天，劳保局作出批复，同意该公司对老金在内的6名驾驶员实行不定时工作制，有效期为1年，同时要求该公司对于实行该制度的员工，应在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假的权利。
        老金认为，公司采取的每天工作12小时不定时工作制违法。劳保局辩称，其所作出的批复具体行政行为合法，事实清楚，适用法律正确。第三人称对原告重来没有实行考勤制度，原告所称每天工作12小时没有事实根据。
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        【争议焦点】   法院何以驳回老金的诉讼请求？
        【法律解读】   根据相关规定，企业对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及其他因工作性质特殊，需机动作业的职工，经劳动部门批准可以实行不定时工作制。由于原告从事驾驶员岗位，工作性质具有一定的特殊性，被告审核后同意第三人单位对原告等6名驾驶员实行不定时工作制，该具体行政行为并无不当。
        经批准实行不定时工时制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。对实行不定时工时制的员工，只有“在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资”，其他时间均不视为加班，企业也不支付加班工资。但需注意的是，特殊工时制须经审批才予以确立；未经审核批准的，即便工作岗位特殊性符合特殊工时制度形态的或者用人单位自行规定的，或双方约定的均无效，仍然按标准工时制处理。

三月三

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