关注用工难问题：员工“撂担子”企业怎么办？六安哥岗位很缺人

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随着经济的快速发展，近年来，招工难、用工紧张现象不同程度地显现。在此形势下，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工的跳槽也成为困扰企业的重要问题之一，特别是不顾合同的随意跳槽现象，让一些企业的“用工难”进一步加剧。


　　今年第一季度的《人力资源市场供求状况分析报告》显示，我市第一季度岗位空缺与求职人数之间的比率为1.72，即每100个求职者可选择的岗位有172个。其中第二产业需求占总需求人数的54.1%，与之相对应的现象是，一季度企业员工流失率较高，尤其是制造业中工人的流动较为频繁。


　　频繁面对员工“撂担子”，企业是如何处理的?同时，企业又应该如何维权并且规避这种不良现象的发生呢?近日，记者就此问题采访了部分企业的人力资源经理和法律专业人士。
　　员工随意跳槽令企业很被动
　　“现在有的员工，跳槽就像吃饭一样，说不干就不干了，连辞职原因都不说!”日前，在市人力资源市场举行的一场招聘会上，一位正在招聘的工作人员向记者诉苦道。


　　据市人力资源市场一位工作人员介绍，这种现象并非个例，近年来，随着用工形势的变化，企业员工随意跳槽的现象普遍存在。“我从前来招聘的几家企业负责人那里听说，有的时候员工招呼都不打，突然辞职了，企业方面想打电话问一下原因，他们甚至连电话都不接。”这名工作人员还告诉记者，有的甚至是企业刚招聘没几天的新员工，“他们要是觉得环境不行、工资不行，反正就是某些方面不满意然后就走人了。”


　　遇到员工跳槽，企业方面是如何处理的呢?我市一家制造业企业人力资源负责人周某表示，跳槽属于正常的现象，虽然该企业与入职员工都签订了劳动合同，但是对于想要离开的员工，该企业并没有拿合同来约束，“只要按规定提前交出辞呈，一般我们都给办理离职手续”。


　　如果员工突然“撂担子”呢?周某说，遇到这种情况，对于企业来说非常不利，因为企业对于员工岗位安排都是“一个萝卜一个坑”，突然离职会让企业措手不及。这时他们会按照入职培训时的约定，根据岗位的属性，扣发一定的薪资。


　　“虽然入职都签订合同的，但是员工在合同期间内跳槽，或者说不办离职手续直接‘闪人’，企业方面也没有办法，多数都是听之任之。”六安开发区某企业人事经理陈某告诉记者，现在用工形势紧张，面对每一位员工离职，他们都会与其谈心，进行情感沟通，尽量劝留，“一方面培养员工不容易，另一方面也给企业一点缓冲时间重新招聘。”


　　随意跳槽凸显员工履约意识缺失
　　来自霍山县的小王自去年8月至今，已经换了六七份工作了，目前他仍是职场“自由人”。他对记者说:“我对销售工作比较感兴趣，这个岗位比较好找，但本地的公司提供的薪资待遇不太理想。”在与小王的交谈中记者了解到，这一年的时间里，他相继做过模具销售、汽车销售、楼盘销售等岗位，最长的一次干过3个月，最短的只干过一周。


　　记者在走访中发现，在招聘会上像小王这样频繁更换单位的求职者很多。六安开发区某企业人事经理陈某认为，这种现象体现了员工责任心不强，做事太随意。“属于典型的骑驴找马，现在这种现象发生在年轻人身上很多，很多年轻人都是先找一份工作，等找到更好的工作就立即跳槽，丝毫不会顾忌合同的约束。”


　　舒城县法院民二庭副庭长汪仪慧专司劳动争议案件审理多年，她认为，随意“跳槽”凸显了员工的履约意识和企业法律意识的淡薄，而这与目前的劳动争议案件诉讼成本低，劳动争议案件中企业高败诉率的现象有着紧密关系。“在大部分的劳动争议案中，劳动者几乎没有诉讼风险，近年来甚至因此出现了一些‘职业诉讼者’，使一些企业疲于应对，很多时候企业选择主动赔钱息讼了事。”


　　汪仪慧还介绍了职业诉讼者一些突出表现，例如有的人主动应聘到企业、主动加班，但不签合同，然后再找机会向企业索赔;也有人进入企业后消极怠工，企业若因此给予降薪或开除处理，就可能收到一纸诉状，遭到“合法”索赔。“正是受此现象影响，助涨了一些劳动者借助仲裁或诉讼的合法形式来恶意维权。”


　　六安开发区某企业人事经理陈某在受访时，举了一个例子:他所在企业的一名员工，因为自身的劣迹被企业发现，企业让她走人，但是这名员工并没有意识到自身的过错，反过来去找劳动仲裁，说我们违约辞退她。“为了不给企业经营带来负面影响，最后只好息事宁人，给了点工资作为赔偿，才把她打发走了。”


　　陈某还告诉记者，他们有时还会遇到员工不愿买保险的情况。“有的员工来的时候死活不愿意买保险，说‘你好我好大家好’，但是日后一旦一点不满意，就去找仲裁，或者去起诉，反过来说企业的不是，要求赔偿金。”陈某说，为了避免这种现象发生，现在他们对待这种员工一般都会要求写下书面说明，并且他们会将社保金通过现金支付给员工。


　　企业如何打好“反跳槽”维权战
　　从事多年人力资源管理工作的陈某说，目前在员工管理方面，普工岗位的人员稳定性最难以把握。但是，相对于普工岗位，核心和关键岗位的人员流失对企业的“打击”更大。所以，他们企业在与核心岗位员工签订劳动合同的时候，对服务期限、培训费用等条款均明确提出。


　　“我们在前期就感觉到了，当企业快速发展时需要人才，但是留不住人才也会制约企业发展的速度。”六安开发区某企业人力资源负责人周某告诉记者，为此，他们在所有关键岗位及特殊工种的岗位后面都储备了至少1名员工，公司会与其本人签订储备协议，约定要在公司服役1到2年，而公司每月会根据岗位的特殊性给其一定的补助。


　　市人力资源市场工作人员认为，用人单位应在不断发展的同时，逐步改善员工福利和待遇，尤其是建立和完善员工的激励机制，以激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度。在一季度的《人力资源市场供求状况分析报告》中，该市场表示将在下一步工作中对企业加强指导，利用用工指导、运用工资指导价位等手段，督促企业提高员工薪酬待遇，规范用工行为、改善用工环境等，以更有效地留住员工。


　　员工离职、跳槽，新旧员工交替，这种现象很正常。但在当前的用工形势下，面对辛苦招来、刚刚参加完培训的新员工或者培养多年的核心员工的频繁跳槽，企业有苦难言。除了做好人才储备和建立激励机制外，企业应该如何打好“反跳槽”的维权战呢?


　　汪仪慧认为，企业提高法律意识，规范自身用工行为也很关键。“现在一些用人单位在签订劳动合同、发放工资、安排劳动时间、缴纳社保等方面或多或少存在一些问题，如果用人单位能够严格按照法律的规定用工，自然也不会总是败诉。”对此，她建议有条件的用人单位应该聘用专业的法律人士订立劳动合同、制定完善的公司制度，“企业如果无力聘请法律顾问，企业在订立企业规章制度时，应当请社会上的法律人士加以指点。”


　　“例如可在合同中明确双方违约责任和违约金，使其发挥对劳动者违反劳动合同的约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮。”
　　此外，汪仪慧还建议加强对劳动者的法制宣传和教育，不断增强其守法意识和履约意识。(储勇 方芳 )

我来耶……

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